منتديات مواد الاجتماعيات

منتديات مواد الاجتماعيات


    النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية

    شاطر

    Admin
    Admin
    Admin

    الدولة :
    عارضة الطاقة :
    90 / 10090 / 100

    عدد المساهمات : 9005
    نقاط : 19215
    تاريخ التسجيل : 10/08/2010

    النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية

    مُساهمة من طرف Admin في الثلاثاء يوليو 05 2011, 10:26

    [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]

    النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية


    ذ.يوسف بندريس


    مقدمة:

    عكفت الإدارة المغربية في السنوات الأخيرة على إصلاح البنية النظامية للوظيفة العمومية عبر مراجعة مجموعة ‏من النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخص الوضعية الإدارية لموظفي الدولة من أجل الإنتقال بالإدارة من نظام تقليدي ‏يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظف إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف فيها كل الإمكانيات ‏المتاحة من تكوين مستمر و حركية و تقييم الأداء و استحقاق و الترقي و ميثاق حسن السلوك.و ذلك من أجل الإستجابة ‏لحاجيات الموظف و رئيسه من جهة و كذا للحاجيات التنظيمية للإدارة من جهة أخرى.‏
    و من بين النصوص التي طالها التعديل و التي سوف نتناولها بالبحث "نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات ‏العمومية" الذي صدر به حديثا مرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 و الذي دخل حيز التطبيق ابتدءا يناير ‏‏2006 بعد نسخ بعض الفصول (3-4-5- الفقرة الثانية من الفصل 6 - 7-14-15-16) من المرسوم الملكي رقم 68-‏‏988 الذي يحدد تنقيط و ترقي موظفي الدولة حيث باتت متجاوزة بالنظر إلى التطور المتواصل الذي عرفته الإدارة ‏المغربية.‏
    ‏ ‏
    أولا: الإطار القانوني لنظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الدولة.‏

    ‏1. الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 24 فبراير 1958 بشأن النظام‎ ‎الأساسي العام للوظيفة ‏العمومية الذي نص على أنه " تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق‎ ‎بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة ‏بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص‎ ‎بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة‎.‎وتوضع هذه النقط على ‏بطاقة‎ ‎سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبرالمعنيون بالأمر بالنقط التي‎ ‎تعطى لهم بالأرقام كما تخبر ‏بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه‎ ‎اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة.‏
    ‏2. الفصل 34 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 السالف الذكر "يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف‎ ‎المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها‎ ‎ويدعمها بالأسباب رؤساء ‏المصالح... "‏
    ‏3. الفصول 2-6-8-10-13-17و18 من المرسوم الملكي رقم 68-988 الصادر بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة ‏التنقيط و ترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة و الدرجة الذي نص على أنه " ترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة ‏الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بإدارة أخرى نقطة عددية مشفوعة بنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته ‏المهنية و يسوغ لرؤساء المصالح القيام بهذا التنقيط بموجب تفويض" .‏
    ‏4. المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 بتحديد مسطرة نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية و ‏الذي هو موضوع بحتنا. ‏
    ‏5. قرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 06-1725 بتاريخ 28 يوليوز 2006 بتحديد نموذج بطاقة تنقيط و تقرير تقييم ‏موظفي الإدارات العمومية.‏
    ‏6. منشور وزارة تحديث القطاعات العامة رقم 4 و.ع بشأن تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 و مرفقاته.‏


    عدل سابقا من قبل Admin في الثلاثاء يوليو 05 2011, 10:29 عدل 1 مرات

    Admin
    Admin
    Admin

    الدولة :
    عارضة الطاقة :
    90 / 10090 / 100

    عدد المساهمات : 9005
    نقاط : 19215
    تاريخ التسجيل : 10/08/2010

    رد: النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية

    مُساهمة من طرف Admin في الثلاثاء يوليو 05 2011, 10:27


    وبقراءة متأنية للنصوص السالفة الذكر نستخلص أن عملية تقييم أداء الموظف تتكون من عنصرين: النقطة العددية ‏‏(أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكمي) و تقييم الأداء المهني (أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكيفي)‏‎.‎‏ ‏‎ ‎‏ ‏‎ ‎

    ثانيا: إقرار نقطة عددية سنوية ( أو التقدير الكمي)‏

    خص المشرع المغربي رئيس الإدارة أو السلطة المخول له ذلك بموجب تفويض (الفصل 2 من المرسوم 1367-‏‏05-2 و الفصل 2 من المرسوم الملكي رقم 68-988) السلطة التقديرية لإقرار نقطة عددية سنوية لكل موظف يباشر ‏وظيفته أو ملحق لذى الإدارة. وقد وسع المرسوم الجديد من سلم التنقيط و عناصره فجعل النقطة متراوحة ما بين 0 و20 ‏بدل 0 و3 موزعة على العناصر الخمسة التالية إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة(من0إلى5)، المردودية (من0إلى5)، ‏القدرة على التنظيم (من0 إلى3)، السلوك المهني (من0 إلى4)، البحث و الابتكار(من0 إلى3) (المادة 2 من مرسوم رقم ‏‏1367-05-2)، مع إمكانية تغيير النقطة المحدد لكل عنصر من العناصر المذكورة شريطة الاحتفاظ بمجموع النقط ‏الجزئية الذي هو 20 و ذلك اعتبارا لخصوصيات المهام المسندة لبعض الفئات المهنية مع شرط عرض هذا التغيير على ‏وزارة تحديث القطاعات العامة للتأشيرة(المادة 4 من المرسوم السابق) كما قام المشرع المغربي في المرسوم الجديد ‏السالف الذكر بتوسيع مجال مستويات أداء الموظفين و رتبها عبر خمسة مميزات تعطى حسب النقطة المحصل عليها و هو ‏ما سيعطي مجالا أوسع وأدق لقياس أداء الموظف و هذه المميزات هي كالتالي: ممتاز(النقطة ما بين 18و20)، جيد جدا ‏‏(النقطة تساوي أو تتجاوز 16 و تقل عن 18)، جيد (النقطة تساوي أو تتجاوز 14 و تقل عن 16)، متوسط (النقطة تساوي ‏أو تتجاوز 10 و تقل عن 14)، ضعيف (النقطة تقل عن 10)، (المادة 5 من مرسوم رقم 1367-05-2)، مع إعتبار نسق ‏الترقي في الرتبة بحسب معدل النقط المحصل عليها في السنوات المطلوبة و التي تخول للموظف نسق ترقي سريع (معدل ‏يساوي أو يفوق 16 نقطة)، نسق ترقي متوسط (معدل يساوي أو يفوق10 و يقل عن 16 نقطة)، نسق ترقي بالأقدمية (معدل ‏يقل عن 10 نقطة).‏
    ‏ ‏
    وتضّمن هذه النقطة في بطاقة سنوية تسلم لكل موظف موجود في وضعية القيام بالوظيفة قبل فاتح أكتوبر من كل ‏سنة. أما الموظف الملحق فتوجه البطاقة من طرف إدارته الأصلية إلى الإدارة الملحق بها قبل فاتح شتنبر من كل سنة ‏لتعبئتها و إرجاعها إلى الإدارة الأصلية أما إذا وضع حد لإلحاق موظف خلال السنة، فإن رئيس الإدارة الملحق لديها يوجه ‏إلى الإدارة الأصلية فور نهاية الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة، و تحتوي بطاقة التنقيط على ‏هوية الموظف، النقط و الميزات الممنوحة له، معدل النقطة المحصل عليها، نسق الترقية في الرتبة و توقيع رئيس الإدارة و ‏تدرج هذه البطاقة في الملف الإداري لكل موظف.‏
    وقد أعطى المشرع للموظف الحق بالإطلاع على النقطة الممنوحة له، كما أعطى للجنة الإدارية المتساوية ‏الأعضاء نفس الحق (الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008) مع تمكينها من الإطلاع على الملاحظات المهنية و ‏الخاصة المدرجة في تقرير التقييم وإن أمكن الحال طلب إعادة النظر من جديد في النقطة العددية الممنوح لأحد الموظفين ‏أثناء النظر في جدول الترقي (الفقرة 2 و4 من الفصل 10 من المرسوم الملكي رقم 68-988).‏

    Admin
    Admin
    Admin

    الدولة :
    عارضة الطاقة :
    90 / 10090 / 100

    عدد المساهمات : 9005
    نقاط : 19215
    تاريخ التسجيل : 10/08/2010

    رد: النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية

    مُساهمة من طرف Admin في الثلاثاء يوليو 05 2011, 10:28


    ثالثا: نظام تقييم الأداء ( أو التقدير الكيفي)‏


    لم يختلف كثيرا فقهاء القانون والممارسون له حول تعريف عملية تقييم أداء الموظف، فمنهم من نظر إليها على أنها ‏عملية كتابة و تعبئة تقارير أنشطة و كفاءة الموظف، و منهم من جعلها عملية التعرف على مدى جودة الأداء لكل فرد في ‏جميع مستويات التنظيم الإداري، أما المعهد البريطاني للإدارة فوصفها بعملية تقييم للفرد القائم بالعمل في ما يتعلق بأدائه و ‏مقدرته و غير ذلك من الصفات اللازمة لتأدية عمله.‏
    ولاعتبار عملية تقييم أداء الموظف من العوامل الأساسية التي يرتكز عليها تحسين تدبير الموارد البشرية ونجاح أي ‏تنظيم إداري من أجل الوصول إلى معدلات عالية من الكفاءة والإنتاجية، وبالموازاة مع التطور الذي يعرفه قانون الوظيفة ‏العمومية استحدث المشرع المغربي بالمرسوم رقم 1367-05-2 إضافة على مسطرة التنقيط التي كان معمولا بها في ‏السابق والتي أصبحت متجاوزة نظرا لاعتمادها على عناصر ذاتية لا تسمح بالتقييم الموضوعي لأداء الموظف، نظاما ‏جديدا للتقييم يتم لزوما عند انتهاء مدة التمرين من أجل الترسيم وعند ترقي الموظف في الدرجة وعلى الأقل مرة في كل ‏سنتين يمكن من تقدير المردودية الحقيقية للموظفين من خلال التنصيص على مقاييس محددة وشفافة قادرة على الحكم بكل ‏موضوعية على مدى قيام الموظف بالمهام والمسؤوليات المنوطة به مع الأخذ بعين الإعتبار خصوصيات كل نشاط.‏
    و قد تضمنت عملية تقييم الأداء إعداد تقريرمن طرف الرئيس المباشر بعد إجراء مقابلة مع الموظف يحدد تاريخ ‏إجرائها مسبقا بحيث تنصب بالإضافة إلى مؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه قصد إبراز مدى حاجته لإعادة ‏التأهيل والحركية ومدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة،و على النقطة الممنوحة له وعلى العناصر المرعية في ‏التنقيط المشار إليها في الفصل الثاني من المرسوم رقم 1367-05-2 التي هي: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة؛ ‏المردودية؛ القدرة على التنظيم؛ السلوك المهني؛ البحث و الابتكار.‏
    و قد احتوت بطاقة تقرير التقييم على العناصر العشر التالية: هوية الموظف، مساره المهني، السلوك المهني خلال مدة ‏التقييم، التكوين، نتائج التقييم، التقدير العام، معدل النقطة المحصل عليها، القرار المقترح، التوصيات، ملاحظات الموظف ‏الخاضع للتقييم و إسم وصفة الموقع.‏
    و في الختام نود أن نشير إلى أن النظام المزدوج (العددي و الوصفي) الذي اعتمده المشرع المغربي في المرسوم رقم ‏‏1367-05-2 ليس هو التقييم الوحيد المعتمد في التسيير الإداري، بل أن هناك بالإضافة إلى ذلك التقييم "العددي" ‏و"الوصفي" وكذلك التقييم " البياني" و " المقارن". كما أن من مميزات هذا المرسوم أنه استطاع إدخال مفهوم التقييم إلى ‏منظومة تدبير الموارد البشرية بالإدارة المغربية التي كان غائبا عنها. ‏

      الوقت/التاريخ الآن هو الجمعة ديسمبر 09 2016, 01:51