الرئيسية
تفعيل استراتيجية التكوين المستمر
تقديم :
يشكل تكوين وتأهيل الموارد البشرية بالإدارة العمومية، خيارا لازما لضمان انخراطها السريع، كقوة مؤثرة، في حركية الإصلاحات ودينامية التحديث الإداري، ومطلبا ملحا لكسب رهانات التنمية الاقتصادية والاجتماعية.
وسعيا إلى تجاوز السلبيات التي عرفها مجال التكوين المستمر، فقد أخذت وزارة تحديث القطاعات العامة على عاتقها إعادة تنظيم هذا المجال الحيوي وإعطائه مزيدا من الفعالية والاهتمام اللازمين بوضع تصور جديد للتكوين المستمر، حيث تم إصدار المرسوم رقم 2.05.1366 الصادر في 2دجنبر 2005المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة .
وتتلخص المحاور الأساسية للمرسوم في:
- وضع استراتيجية شمولية للتكوين المستمر تهدف إلى تحقيق التنسيق بين القطاعات الإدارية في هذا الميدان وإلى وضع تصميم مديري للتكوين المستمر ،
- توجيه الإدارات العمومية إلى إعداد مخططاتها القطاعية للتكوين المستمر تتضمن تحديد الأولويات المتعلقة بتحديث القطاع وتأهيل الموارد البشرية ورصد الوسائل اللازمة لتنفيذ دورات وبرامج التكوين المستمر ،
- تدعيم تنسيق التكوين المستمر بين القطاعات الإدارية من خلال إحداث لجنة تنسيق التكوين المستمر لدى الوزارة المكلفة بتحديث القطاعات العامة تتألف من المسؤولين عن المصالح المشرفة على تأهيل الموارد البشرية ،
- حث الإدارات العمومية على تطوير جودة برامج التكوين والأخذ بنتائج البحث العلمي في هذا المجال وتكوين رصيد معرفي قابل للإستثمار في تنمية وتحديث القطاع .
وتفعيلا لمقتضيات المرسوم السالف الذكر، تم إصدار قرار وزير تحديث القطاعات العامة بتاريخ 26أبريل 2006المتعلق بتحديد كيفية سير عمل لجنة تنسيق التكوين المستمر وإعداد إستراتيجية التكوين المستمر التي عهد إليها بالعمل على :
üتعزيز تنسيق التكوين المستمر ،
üوضع التوجهات العامة في هذا المجال ،
üإعداد مخطط توجيهي يعتبر مرجعية أساسية يتم على أساسه وضع مخططات قطاعية للتكوين المستمر ،
üالعمل على تعبئة الموارد البشرية والمالية المتاحة وإشراك جميع مؤسسات التكوين والتعليم العمومية وكذا القطاع الخاص في تخطيط وتنفيذ برامج التكوين المستمر ،
üتعزيز إطار الشراكة والتعاون في هذا المجال ،
üتقييم نتائج البرامج المنجزة والتأكيد على ضرورة تطوير جودة التكوين المستمر والأخذ بنتائج البحث العلمي في هذا المجال،
üتكوين رصيد معرفي قابل للاستثمار في تنمية وتحديث القطاعات العامة .
اعتماد استراتيجية شاملة للتكوين المستمر
عملت الوزارة وفق البرنامج الحكومي المتعلق بتثمين الموارد البشرية ، على وضع تصور شامل للتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة شكل قفزة نوعية نحو تكريس سياسة جديدة في هذا المجال كوسيلة وآلية لتطوير قدرات الموارد البشرية وتمكينها من اكتساب تقنيات ومعارف جديدة بغية الرفع من مردودية الإدارة، من خلال نشر استرتيجية التكوين المستمر خلال شهر دجنبر 2009.
وترتبط إستراتيجية التكوين المستمر بصورة مباشرة بانجاز الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، حيث كان من الضروري مسايرة عملية انجاز هذه الدلائل ووثيرتها، لتمكين الوزارات من تحديد حاجياتها الفعلية من الكفاءات وتحديد حاجيات الموظفين من التكوين وبالتالي وضع المخططات القطاعية المبنية على معطيات دقيقة .
وفي هذا السياق، تم إيلاء عناية :
üلتوفير التمويل المناسب لبرامج التكوين المستمر وإستمراريتها ، من خلال رصد الاعتمادات المخصصة لهذا الغرض في إطار القانون المالي، وذلك بتحديدها في نسب تصاعدية تبتدئ من (,500%) من كتلة الأجور بالقطاعات العمومية برسم سنة 2006 إلى نسبة (0.75%) برسم سنة 2007 وواحد بالمائة (1%) برسم سنة 2008 والسنوات الموالية كحد أدنى.
üلإرساء قواعد ومبادئ تتعلق بخلق تكامل بين الترقية والتكوين المستمر والتعيين في مناصب المسؤولية وذلك بهدف تمكين الموظف المتميز من شغل مناصب تتلاءم مع مؤهلاته الجديدة التي اكتسبها عن طريق التكوين المستمر.
الآفاق المستقبلية للتكوين :
إن إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، وإنجاز خرائطية المناصب العملية والممارسة فعليا ، ستمكن من معرفة نواحي القصور في مؤهلات أطر وأعوان الدولة الذين يمارسون مهامهم بالإدارات العمومية وبالتالي وضع تصميم مديري للتكوين المستمر، كأداة للعمل تسمح للإدارة بالتوفر على معطيات مرقمة حول حاجياتها من التكوين ، ومن تحديد الموارد البشرية والمالية الواجب تعبئتها لمواكبة والاستجابة للحاجيات النوعية للإدارة .
من جهة ثانية، ستمكن هذه العملية من إعداد برامج جاهزة لتكوين أطر قيادة مشاريع تحديث الإدارة العمومية ، تناط بهم مهمة تتبع أوراش تحديث الإدارة ومسايرة المستجدات في مجال التدبير العمومي.
ومما لا شك فيه أن تنوع حاجيات الإدارة وظهور وظائف جديدة وانقراض أخرى ، وانتظارات الموظفين والضغوط الموازنية، وكذا متطلبات الرفع من جودة ومردودية المرافق العمومية، استلزمت إعادة التفكير في آليات ومناهج جديدة ومتنوعة لتدبير الموارد البشرية من ضمنها تدبير المسارات المهنية للموظفين .
وفي هذا الإطار، تم ايلاء عناية خاصة لوضع مشاريع تطوير وتثمين الموارد البشرية وإحداث تكامل بين تدبيرالوظائف والكفاءات ودعم التكوين المستمر وإعداد مناهج التدبير وتقييم مسار الحياة الإدارية للموظفين.
وضمن هذا المنظور، يتجسد الارتباط الوثيق بين تدبير المسار المهني والتقييم مع التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات والتكوين المستمر في إرساء علاقة قوية بين تطور كفاءات الموظفين ومسارهم المهني من خلال:
- إدماج التكوين في إطار مسلسل تقييم أداء الموظفين؛
- توجيه التكوين لمسايرة أهداف إعادة الإنتشار؛
- تأهيل الموظفين لاجتياز المباريات وامتحانات الأهلية المهنية؛
- تطابق التكوين مع حاجيات الإدارة من الكفاءات ؛
- اعتبار التكوين نتيجة لعملية تقييم كفاءات الموظفين؛
- إدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات.
وبالاستناد إلى الأنظمة التدبيرية الحديثة المقارنة، تظهر الأهمية البارزة للمسار المهني لدوره في تحسين أدوات ومناهج تدبيره ، وإدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات بهدف إعادة تقويم التكوين، وإنعاش الترقية ، واعتماد التقييم بناء على الاستحقاق، بالإضافة إلى وضع رهن إشارة الإدارات أدوات فعالة للإشراف ولاسيما الإحصائية من أجل مساعدة المكلفين بتدبير الموارد البشرية على معرفة وتدبير المعطيات التي لها تأثير مباشر على تدبير المسار المهني من توظيف وترقية وحركية وأعداد الموظفين .
إن الهدف الاسمي الذي تتطلع إليه السياسة المتبعة في مجال التكوين المستمر ، يتمثل في جعل هذا الأخير أداة تمكن موظفي الدولة من مزاولة المهام الموكولة إليهم بفعالية أكثر وذلك من أجل تلبية حاجيات المواطن .
ولهذه الغاية ، لا بد من أن بساهم التكوين المستمر في تفعيل حركية الموظفين وتوفير ظروف المساواة الفعلية بين الجنسين لولوج مختلف الدرجات والمناصب ،على أن يشمل التكوين على وجـه الخصوص :
§علميات الملاءمة من أجل تسهيل التوظيف بأول منصب والحفاظ على المؤهلات المكتسبة ،
§عمليات الإعداد للحياة المهنية والتحضير للمباريات الإدارية ،
§عمليات الترقية بهدف تمكين الموظفين من اكتساب مؤهلات عليا ،
§علميات وقائية موجهة لتقليص معوقات تقادم المهارة بالنظر لتطور المناهج والتقنيات،
§عمليات إعادة الإدماج لتمكين الموظفين من ولوج مناصب تتطلب مؤهلات جديدة.
المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
دجنبر
2010
تقديم :
يشكل تكوين وتأهيل الموارد البشرية بالإدارة العمومية، خيارا لازما لضمان انخراطها السريع، كقوة مؤثرة، في حركية الإصلاحات ودينامية التحديث الإداري، ومطلبا ملحا لكسب رهانات التنمية الاقتصادية والاجتماعية.
وسعيا إلى تجاوز السلبيات التي عرفها مجال التكوين المستمر، فقد أخذت وزارة تحديث القطاعات العامة على عاتقها إعادة تنظيم هذا المجال الحيوي وإعطائه مزيدا من الفعالية والاهتمام اللازمين بوضع تصور جديد للتكوين المستمر، حيث تم إصدار المرسوم رقم 2.05.1366 الصادر في 2دجنبر 2005المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة .
وتتلخص المحاور الأساسية للمرسوم في:
- وضع استراتيجية شمولية للتكوين المستمر تهدف إلى تحقيق التنسيق بين القطاعات الإدارية في هذا الميدان وإلى وضع تصميم مديري للتكوين المستمر ،
- توجيه الإدارات العمومية إلى إعداد مخططاتها القطاعية للتكوين المستمر تتضمن تحديد الأولويات المتعلقة بتحديث القطاع وتأهيل الموارد البشرية ورصد الوسائل اللازمة لتنفيذ دورات وبرامج التكوين المستمر ،
- تدعيم تنسيق التكوين المستمر بين القطاعات الإدارية من خلال إحداث لجنة تنسيق التكوين المستمر لدى الوزارة المكلفة بتحديث القطاعات العامة تتألف من المسؤولين عن المصالح المشرفة على تأهيل الموارد البشرية ،
- حث الإدارات العمومية على تطوير جودة برامج التكوين والأخذ بنتائج البحث العلمي في هذا المجال وتكوين رصيد معرفي قابل للإستثمار في تنمية وتحديث القطاع .
وتفعيلا لمقتضيات المرسوم السالف الذكر، تم إصدار قرار وزير تحديث القطاعات العامة بتاريخ 26أبريل 2006المتعلق بتحديد كيفية سير عمل لجنة تنسيق التكوين المستمر وإعداد إستراتيجية التكوين المستمر التي عهد إليها بالعمل على :
üتعزيز تنسيق التكوين المستمر ،
üوضع التوجهات العامة في هذا المجال ،
üإعداد مخطط توجيهي يعتبر مرجعية أساسية يتم على أساسه وضع مخططات قطاعية للتكوين المستمر ،
üالعمل على تعبئة الموارد البشرية والمالية المتاحة وإشراك جميع مؤسسات التكوين والتعليم العمومية وكذا القطاع الخاص في تخطيط وتنفيذ برامج التكوين المستمر ،
üتعزيز إطار الشراكة والتعاون في هذا المجال ،
üتقييم نتائج البرامج المنجزة والتأكيد على ضرورة تطوير جودة التكوين المستمر والأخذ بنتائج البحث العلمي في هذا المجال،
üتكوين رصيد معرفي قابل للاستثمار في تنمية وتحديث القطاعات العامة .
اعتماد استراتيجية شاملة للتكوين المستمر
عملت الوزارة وفق البرنامج الحكومي المتعلق بتثمين الموارد البشرية ، على وضع تصور شامل للتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة شكل قفزة نوعية نحو تكريس سياسة جديدة في هذا المجال كوسيلة وآلية لتطوير قدرات الموارد البشرية وتمكينها من اكتساب تقنيات ومعارف جديدة بغية الرفع من مردودية الإدارة، من خلال نشر استرتيجية التكوين المستمر خلال شهر دجنبر 2009.
وترتبط إستراتيجية التكوين المستمر بصورة مباشرة بانجاز الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، حيث كان من الضروري مسايرة عملية انجاز هذه الدلائل ووثيرتها، لتمكين الوزارات من تحديد حاجياتها الفعلية من الكفاءات وتحديد حاجيات الموظفين من التكوين وبالتالي وضع المخططات القطاعية المبنية على معطيات دقيقة .
وفي هذا السياق، تم إيلاء عناية :
üلتوفير التمويل المناسب لبرامج التكوين المستمر وإستمراريتها ، من خلال رصد الاعتمادات المخصصة لهذا الغرض في إطار القانون المالي، وذلك بتحديدها في نسب تصاعدية تبتدئ من (,500%) من كتلة الأجور بالقطاعات العمومية برسم سنة 2006 إلى نسبة (0.75%) برسم سنة 2007 وواحد بالمائة (1%) برسم سنة 2008 والسنوات الموالية كحد أدنى.
üلإرساء قواعد ومبادئ تتعلق بخلق تكامل بين الترقية والتكوين المستمر والتعيين في مناصب المسؤولية وذلك بهدف تمكين الموظف المتميز من شغل مناصب تتلاءم مع مؤهلاته الجديدة التي اكتسبها عن طريق التكوين المستمر.
الآفاق المستقبلية للتكوين :
إن إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، وإنجاز خرائطية المناصب العملية والممارسة فعليا ، ستمكن من معرفة نواحي القصور في مؤهلات أطر وأعوان الدولة الذين يمارسون مهامهم بالإدارات العمومية وبالتالي وضع تصميم مديري للتكوين المستمر، كأداة للعمل تسمح للإدارة بالتوفر على معطيات مرقمة حول حاجياتها من التكوين ، ومن تحديد الموارد البشرية والمالية الواجب تعبئتها لمواكبة والاستجابة للحاجيات النوعية للإدارة .
من جهة ثانية، ستمكن هذه العملية من إعداد برامج جاهزة لتكوين أطر قيادة مشاريع تحديث الإدارة العمومية ، تناط بهم مهمة تتبع أوراش تحديث الإدارة ومسايرة المستجدات في مجال التدبير العمومي.
ومما لا شك فيه أن تنوع حاجيات الإدارة وظهور وظائف جديدة وانقراض أخرى ، وانتظارات الموظفين والضغوط الموازنية، وكذا متطلبات الرفع من جودة ومردودية المرافق العمومية، استلزمت إعادة التفكير في آليات ومناهج جديدة ومتنوعة لتدبير الموارد البشرية من ضمنها تدبير المسارات المهنية للموظفين .
وفي هذا الإطار، تم ايلاء عناية خاصة لوضع مشاريع تطوير وتثمين الموارد البشرية وإحداث تكامل بين تدبيرالوظائف والكفاءات ودعم التكوين المستمر وإعداد مناهج التدبير وتقييم مسار الحياة الإدارية للموظفين.
وضمن هذا المنظور، يتجسد الارتباط الوثيق بين تدبير المسار المهني والتقييم مع التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات والتكوين المستمر في إرساء علاقة قوية بين تطور كفاءات الموظفين ومسارهم المهني من خلال:
- إدماج التكوين في إطار مسلسل تقييم أداء الموظفين؛
- توجيه التكوين لمسايرة أهداف إعادة الإنتشار؛
- تأهيل الموظفين لاجتياز المباريات وامتحانات الأهلية المهنية؛
- تطابق التكوين مع حاجيات الإدارة من الكفاءات ؛
- اعتبار التكوين نتيجة لعملية تقييم كفاءات الموظفين؛
- إدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات.
وبالاستناد إلى الأنظمة التدبيرية الحديثة المقارنة، تظهر الأهمية البارزة للمسار المهني لدوره في تحسين أدوات ومناهج تدبيره ، وإدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات بهدف إعادة تقويم التكوين، وإنعاش الترقية ، واعتماد التقييم بناء على الاستحقاق، بالإضافة إلى وضع رهن إشارة الإدارات أدوات فعالة للإشراف ولاسيما الإحصائية من أجل مساعدة المكلفين بتدبير الموارد البشرية على معرفة وتدبير المعطيات التي لها تأثير مباشر على تدبير المسار المهني من توظيف وترقية وحركية وأعداد الموظفين .
إن الهدف الاسمي الذي تتطلع إليه السياسة المتبعة في مجال التكوين المستمر ، يتمثل في جعل هذا الأخير أداة تمكن موظفي الدولة من مزاولة المهام الموكولة إليهم بفعالية أكثر وذلك من أجل تلبية حاجيات المواطن .
ولهذه الغاية ، لا بد من أن بساهم التكوين المستمر في تفعيل حركية الموظفين وتوفير ظروف المساواة الفعلية بين الجنسين لولوج مختلف الدرجات والمناصب ،على أن يشمل التكوين على وجـه الخصوص :
§علميات الملاءمة من أجل تسهيل التوظيف بأول منصب والحفاظ على المؤهلات المكتسبة ،
§عمليات الإعداد للحياة المهنية والتحضير للمباريات الإدارية ،
§عمليات الترقية بهدف تمكين الموظفين من اكتساب مؤهلات عليا ،
§علميات وقائية موجهة لتقليص معوقات تقادم المهارة بالنظر لتطور المناهج والتقنيات،
§عمليات إعادة الإدماج لتمكين الموظفين من ولوج مناصب تتطلب مؤهلات جديدة.
المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
دجنبر
2010
